Письменный отказ кандидату в трудоустройстве

Может ли соискатель по законам Казахстана требовать письменный отказ в трудоустройстве?
 
От автора:
Переписку, фрагмент которой вы сейчас читаете, я взяла из Группы кадровиков, созданную мной в WhatsApp. Контакты участников я, естественно, затерла. Ведь важна только суть.

Условия HR-задачи: на собеседование на должность бухгалтера пришла соискатель с сертификатом профессионального бухгалтера РК. Во время собеседования женщина вела себя не очень корректно по отношению к рекрутеру: грубила, отказывалась отвечать на вопросы, требовала принять ее и не устанавливать ей испытательный срок, объясняя это тем, что у нее есть сертификат профессионального бухгалтера. Предположив, что ее не возьмут на работу, женщина потребовала письменный отказ от трудоустройства.

Рекрутер не понимает, как составить мотивированный отказ в приеме на работу соискателю, который формально отвечает квалификационным требованиям, но по складу характера явно не соответствует ожиданиям работодателя.
 
Свой ответ на эту ситуацию я изначально писала только для группы Кадровиков. Но потом решила поделиться и с широким кругом читателей. Возможно именно вам пригодятся мои рекомендации.
 
Работодатели (а в их лице прямые исполнители – и кадровики и HR-ы) очень часто сталкиваются с неподходящими кандидатами. Причем это могут быть прекрасные специалисты, но при этом «тяжелые» по характеру люди. Или темперамент кандидата явно отличается от требуемого.

• Вам нужны «живчики» – люди с подвижным умом, покладистым характером, имеющие активную жизненную позицию. А к вам на собеседование подошел явный флегматик с ворохом житейских проблем, но с красным дипломом и 10-15-20 годами стажа.
• Или вот – наш пример: образованная, опытная, но вспыльчивая и несдержанная кандидатка, которая требует соблюдения своих прав, нарушая при этом чужие. Так давайте посмотрим, что мы можем предпринять в этой ситуации?

Каким образом можно проверить квалификацию соискателя?
 
Знаете, почему рекрутер (HR-менеджер, которая проводила собеседование с кандидатом) замешкалась, услышав требование о предоставлении письменного отказа в приеме на работу? Потому что помнит, что в Казахстане установлен запрет на дискриминацию при реализации трудовых прав работников. Поэтому наши с вами действия при применении кадровых процедур не должны содержать в себе дискриминационных признаков.
 
И тут же вспоминаем требования ст. 32 ТК РК. Какие документы мы с вами требуем при приеме на работу (помимо медицинских и личных)? Документы об образовании, о квалификации и документ, подтверждающий стаж работы по профессии.
 
И в этом перечне нет документов, которые бы нормативно позволяли отсеивать неподходящих кандидатов за то, что они имеют скандальный характер или не подходят компании внешними данными. Связываем эти два факта (недопущение дискриминации и упор на профессиональные навыки), дополняем требованием к соблюдению прав работника и получаем жесткие ограничивающие рамки.
 
Но это только одна сторона медали, причем самая очевидная. А вот о правах работодателя мы почему-то забываем.
 

 
При этом надо понимать, что в Казахстане нет прописанных правил, каким образом работодатель может использовать свое право на свободу выбора при приеме на работу.
 
Локальными нормативными актами (внутренними документами) работодатель вправе установить собственный порядок при проведении процедуры отбора наиболее подходящих кандидатов на ту или иную вакансию.
 
Но подбирая работника, мы должны брать во внимание и то обстоятельство, будет ли соискатель готов подчиняться трудовой дисциплине и трудовому распорядку (это пп. 30 и 31 п. 1. ст. 1 ТК ТРК), действующему в организации.
 
С целью проверки профессиональных навыков и знаний, а также психологических данных соискателя (темперамент, способности, совместимость с коллегами и пр.), принято проводить тестирования – результаты тестирования наиболее информативны для принятия дальнейших управленческих решений.
 
Закулисье HR-отдела. Этапы отбора кандидатов на собеседование.
 
1. Руководитель отдела сбыта (например) прислал заявку на подбор персонала в его отдел.
 
2. Вы уточнили требования и разместили объявление о вакансии на всех доступных ресурсах.
 
3. Соискатели откликнулись, прислав резюме на электронный ящик.
 
4. Вы отобрали подходящих кандидатов, основываясь на данных из заявки, сведений из резюме и своего профессионального опыта. Обзвонили и пригласили на первый этап собеседования.
 
5. Ваши соискатели подошли. И вы с ними проводите устный опрос и предлагаете пройти профессиональное (и/или психологическое) тестирование.
 
Что дальше? (В вашей организации этапы подбора персонала могут значительно отличаться, потому что нет единых установленных правил. Но для примера мой среднестатистический вариант вполне сгодится)
 

Обращаю ваше внимание:
 
В документах для тестирования необходимо использовать понятия «соискатель» и «кандидат», а не «работник». Поскольку работник – это физическое лицо, заключившее трудовой договор с работодателем (то есть, состоящее с работодателем в трудовых отношениях).

 
Тестирование кандидата (и психологическое и профессиональное) нужно проводить в письменной форме. Это может быть и электронный вариант с обязательной фиксацией данных соискателя, с автоматическим подсчетом итогов, и в идеале – с возможностью распечатать на бумажный носитель результат тестирования.
 
Если в вашей компании нет специальных программ для проведения электронного тестирования, то остается только бумажный вариант.
 
Но до того, как ваш соискатель начнет выполнять практические задания, нужно подготовиться.
 
Юридическая защита соискателя и работодателя.
 

Обращаю ваше внимание:
 
Если вы приглашаете кандидата на тестирование, то в обязательном порядке возьмите у него письменное согласие на прохождение письменного тестирования на бумажном бланке в соответствие с п. 2. ст. 2 Гражданского кодекса РК:
 
Статья 2. Основные начала гражданского законодательства
 
2. Граждане и юридические лица приобретают и осуществляют свои гражданские права, а также отказываются, если иное не установлено законодательными актами, от прав своей волей и в своем интересе. Они свободны в установлении своих прав и обязанностей на основе договора и в определении любых его условий, не противоречащих законодательству.

 
Оформляем бланк согласия на участие в тестировании.
 
Бланк согласия вне зависимости от способа проведения тестирования (электронный или ручной) оформляется до начала процедуры тестирования. Бланк согласия на участие в тестировании должен содержать:
 
1. Согласие кандидата на сбор и обработку персональных данных.
 
2. Сведения о том, что письменное тестирование проводится с целью установления качества профессиональных знаний соискателя в рамках соблюдения прав работодателя – пп.1. п.1 ст. 23 ТК РК.
 
3. Условие, при котором отказ кандидата от письменного тестирования является автоматическим отказом работодателя от дальнейшего рассмотрения кандидатуры соискателя на имеющуюся вакансию.
 
4. Указание на обязательное требование сдать на время проведения тестирования (на временное хранение) в сейф компании (под расписку) сотовый телефон, чтобы соискатель не имел возможности пользоваться источниками в Интернете. Нарушение этого правила, а равно и отказ соискателя от сдачи телефона влечет за собой прекращение процедуры тестирования и отказ от дальнейшего рассмотрения кандидатуры соискателя.
 
На бланке согласия на прохождение процедуры тестирования можете указать на норму ст. 25 ТК РК, в которой говорится, что беременность, наличие детей в возрасте до трех лет, несовершеннолетие, инвалидность не могут ограничивать право заключения трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом.
 
И в обязательном порядке указываете на пп. 4) п.2 ст. 28 ЗРК «О занятости населения»: Отказ в приеме на работу работодатель обязан направлять только в случае направления для трудоустройства соискателя, состоящего на учете в центре занятости населения.
 
Тестируем кандидата во время собеседования.
 
Если в вашей компании есть такая возможность, то усадите соискателя отдельно ото всех и определите максимально возможное время для прохождения тестирования.
 
Бланк тестирования может содержать как открытые, так и закрытые вопросы. Я бы рекомендовала использовать открытые вопросы. Для проверки бухгалтера нужно использовать НПА – закон об бухгалтерском учете и финансовой отчетности и Правила ведения бухгалтерского учета.
 
В нашей компании мы используем тесты, разработанные лично Алексеем (для тех, кто не знает, у нас с мужем в Павлодаре своя бухгалтерская фирма), которые проходят наши работники, но почему-то заваливают соискатели (и главбухи в том числе). Хотя тесты разработаны не с целью завалить, а с целью узнать уровень остаточных знаний кандидата. Умеет ли он на самом деле сдавать декларации, считать заработную плату, компенсации, налоги и т.п. Но даже теоретическая проверка (только по НПА) тоже многое сможет прояснить.
 
Что делать сейчас, когда собеседование уже прошло?
 
Я бы составила протокол для служебного пользования (под грифом ДСП) (время, дата, длительность собеседования, цель и содержание) собеседования с соискателем ФИО, в котором бы указала, что соискатель уклонялась от ответов на следующие вопросы.
 
Перечислите все вопросы, которые вы ей задавали, напишите ответы, которые она вам давала («я все знаю…», «я же сказала, что я все знаю» и т.п.). Сделайте вывод о том, что приложили максимум усилий для того, чтобы установить реальный уровень знаний кандидата, а также укажите, что кандидат вела себя несдержанно, не соблюдала деловой этикет, уходила от прямых ответов. И на основании вышеизложенного не походит на следующий этап. (Опять же, я не знаю ни масштабы вашей организации, ни отношения с руководством, ни структуру вашего отдела. Поэтому обговорите сложившуюся ситуацию с кем-нибудь из старших коллег или руководителей).
 
Устно вы можете сообщить соискателю, что в соответствии с изменениями в ст. 25 ТК РК вы не обязаны письменно уведомлять кандидатов, кроме лиц, обратившихся по направлению от центра занятости, о причинах отказа в трудоустройстве.
 

Еще нюанс. Так как я уже 8 лет работаю с бухгалтерами, могу сказать одно: далеко не всегда сертификат (профбуха или еще кого-то) является гарантией того, что перед вами действительно профессионал. Поэтому соискателям нужно объяснять, что наличие сертификата профессионального бухгалтера является плюсом, но не гарантирует обязательного трудоустройства соискателя в вашу организацию. Иначе такой сертифицированный соискатель уже нарушает ваше право – право работодателя – на свободу при выборе при приеме на работу.

АВТОР СТАТЕЙ И КУРСОВ: Лебедь Екатерина Александровна

 

web-akademia.com

✔ Кадровый аудитор. Ведущий специалист ТОО «Контрольно-аналитическая служба «РЕВИЗОР» по правовой экспертизе кадровых процедур и документов.

✔ Практикующий юрист-кадровик, специалист по кадровому учету и делопроизводству и трудовому законодательству РК.

✔ В карьерном портфеле: налоговые проверки, трудовые инспекции, суды, прокурорские проверки, восстановление учета, любые сложные участки, включая налоги с зарплаты.

✔ С 2010 года работаю на себя. За плечами сотни кадровых аудитов, тысячи часов консультаций применению трудового законодательства (в год провожу более 1000 консультационных часов).

✔ Разработчик обучающих программ для специалистов кадровых служб, спикер семинаров и тренингов по применению трудового законодательства и безошибочному ведению кадрового учета.

✔ Бесплатные прямые эфиры в Инстаграм: https://www.instagram.com/hrdelo_kz/

✔ Автор самого крупного проекта «Группа Кадровиков Казахстана» в мессенджере Telegram.