Каталог курсов
  • Главная
  • Студентам академии HR UP SKILL
  • Войти
  • Регистрация

Главная Курс "Специалист отдела кадров с практикой разрешения трудовых споров" Инструменты и ключевые навыки в работе кадрового специалиста.

Инструменты и ключевые навыки в работе кадрового специалиста.

 

 

В ЧЕМ РАЗНИЦА МЕЖДУ МЕНЕДЖЕРОМ ПО ПЕРСОНАЛУ (HR) И ИНСПЕКТОРОМ ОТДЕЛА КАДРОВ?

 

Если вы вспомните советские времена, то в памяти всплывает загадочная и всевластная «кадровичка» — женщина, которая заправляет трудовыми книжками и руководит кадровыми процессами. В задачи кадровика того времени входил контроль соблюдения закона по охране труда, ведение личных дел сотрудников, написание должностных инструкций и т. п.

Но в суверенном Казахстане профессия кадрового специалиста какая-то призрачная. Если вы откроете сайты по поиску работы или газеты, то увидите, что те или иные кадровые специалисты востребованы и в государственном секторе, и в частном бизнесе. Отсюда закономерный вопрос: а до конца ли работодатель и кадровик понимают фронт работы?

Кто приходит работать в кадровую службу предприятия? Очень часто замечаю объявления о вакансиях в газетах или на сайтах, где обе эти должности объединяются по смыслу в HR-отдел. И требуется, как правило, один работник на оба направления.

И вот я решила поразмыслить, а стоит ли объединять эти направления. Ну так-то вроде да, одно дело делаем. Но в разных аспектах: одни оценивают кандидата при приеме на работу, другие документально этот процесс оформляют. Но вот если "по косточкам" (как я люблю) разобрать этот процесс? Что получится?

Мы с вами уже разобрались с функционалом работников кадровой службы. Скорее всего, кадры будут представлены следующими работниками:

  • Табельщик.
  • Инспектор по кадрам.
  • Специалист по кадрам.
  • Менеджер по персоналу (hr-менеджер).
  • Менеджер по подбору персонала (рекрутер).
  • Начальник отдела организации и оплату труда.
  • Заведующий (начальник) отделом кадров.
  • Заместитель директора (директор, вице-президент) по управлению персоналом. Он же может называться HRD.
  • HR — бизнес партнёр (HRBP).
  • Сюда не вошел мой любимый Кадровый аудитор — пока эти специалисты востребованы именно в консалтинге.

С названиями мы определились. А теперь я предлагаю разобрать только одну кадровую ситуацию: прием работника на работу. Мы посмотрим на функционал, разберем понятийный аппарат и уже на этом этапе вы точно сможете определиться с выбором профессии кадровой службы.

Только я бы разделила этот процесс на 2 части: ДО (до утверждения кандидата директором) и ПОСЛЕ (после оформления заявления о приеме на работу).

Практический кейс № 1

«Прием работника на работу»: функционал HR-менеджера.

 

Что происходит ДО утверждения кандидата директором? Сначала к работе приступает HR-менеджер или рекрутер, который получает от начальника отдела/цеха, подразделения и т.п. заявку на подбор нужного специалиста.

На основании этой заявки менеджер составляет описание вакансии. Это может быть обычное описании свободной должности, а может быть и разработано описание по последнему слову науки.

Параллельно составляется портрет соискателя. Кто нужен, с какими навыками, с каким опытом работы, знанием языков и т.п. Это сильно облегчает отсев желающих при подаче резюме.

Подбор персонала зависит от многих факторов, к важнейшим из которых относятся:

  • Характер вакансии и предъявляемых к кандидатам требований;
  • Особенности поведения потенциальных кандидатов в регионе, в котором проводится подбор персонала;
  • Требуемые сроки поиска;
  • Наличие денежных средств на оплату внешних ресурсов (СМИ, агентства);
  • Рабочее время, которое может быть выделено на поиск кандидатов;
  • Технические средства, которыми вы располагаете;
  • Конфиденциальность поиска.

Идеально, если у того, кто занимается поиском, есть большой личный опыт подбора кандидатов на самые разные должности с использованием всех возможных способов поиска. Тогда ему не придется особенно долго задумываться над выбором способов подбора персонала, решения принимаются на уровне «неосознанной компетентности».

Источники поиска кандидатов делятся на офлайн и онлайн, т.е. используя для поиска персонала СМИ, кадровые агентства, внутренние резервы и интернет.

Офлайн — это поиск персонала через привычные источники:

  1. Подбор персонала с помощью знакомых;
  2. Самопроявившиеся кандидаты;
  3. Помощь сотрудников компании;
  4. Акция «Приведи друга»;
  5. Вакансии в печатных средствах массовой информации (СМИ);
  6. Поиск среди кандидатов, опубликовавших свои объявления (мини-резюме) в печатных СМИ;
  7. Поиск с помощью объявлений на радио и телевидении;
  8. Поиск с помощью уличных объявлений;
  9. Прямой поиск (инициативные обращения непосредственно к потенциальным кандидатам);
  10. Помощь агентств по подбору персонала, по трудоустройству;
  11. Поиск с помощью государственной службы занятости;
  12. Обращение в учебные заведения;
  13. Ярмарки вакансий;
  14. Поиск с помощью профессиональных и общественных организаций;
  15. Поиск в корпоративной базе данных компании — создание кадрового резерва. Бывшие лояльные работники;
  16. Программа обучения работников;
  17. Размещение вакансий на доске объявлений рядом с кабинетов ОК;
  18. Обучающие курсы, программы сертификации;
  19. Оборотная сторона квитанций;
  20. Конкурирующие компании;
  21. Компании банкроты, или находящиеся в кризисной ситуации;
  22. Личные связи и контакты. В том числе друзей, знакомых, коллег, сотрудников;
  23. Работа по рекомендациям (т.н. «сарафанное радио» — кандидаты, рекомендованные другими кандидатами из той же профессиональной среды);
  24. Прикомандирование работников из аффилированных компаний;
  25. Прямой поиск (Executive Search; Headhunting).

Онлайн — это поиск кандидатов через Интернет:

  1. Поиск через job-сайты;
  2. Размещение вакансий в социальных сетях — причем это могут быть странички компании-работодателя, так и специализированные группы по размещению вакансий и даже новостные паблики;
  3. Поиск через профессиональные блоги, форумы;
  4. Размещение рекламных баннеров на популярных сайтах;
  5. Видео-вакансии — размещение видеороликов на YouTube;
  6. Бесплатные доски объявлений;
  7. Массовая рассылка через почтовые службы;
  8. Проведение профессиональных конкурсов;
  9. Контекстная и таргетированная реклама;
  10. Корпоративный сайт компании.

После размещения вакансий необходимо настроить сбор откликов от соискателей через прием телефонных звонков и получение резюме. Как правило, при первичном отборе HR сравнивает ранее составленный портрет соискателя и предоставленное резюме.

Первичный отбор переходит в телефонное интервью. Большая часть соискателей отсеивается и на этом этапе. HR звонит соискателям, задает определенные вопросы, составляет свое профессиональное мнение.

Отобранные кандидаты приглашаются на первичное интервью с HR-менеджером. Это может быть и групповое интервью с целью проверить сразу всех кандидатов, в том числе, и на стрессоустойчивость, и на умение себя проявить среди толпы кандидатов и т.п.

Что может быть еще? Нелюбимые многими психологические тесты, детектор лжи и стресс-интервью (в особо изощренных случаях), профессиональное тестирование на знание предмета. Не забываем про собеседование у линейного начальника. Его мнение может оказаться решающим для принятия окончательного решения.

После того, как останется всего несколько кандидатов, организуется финальное собеседование с директором (по персоналу и/или генеральным).

Финальный штрих — кандидат пишет заявление о приеме на работу. Практика показывает, что современные молодые фирмы или компании с иностранным участием отказываются от этапа получения заявления и отправляют соискателю Job Offer — официальное предложение со стороны работодателя о трудоустройстве, которое содержит важные условия: время выхода на работу, размер заработной платы, должность и т.п.

На самом деле, в законодательстве РК нет четкого прописанного процесса подбора персонала. Установлено требование о заключении трудового договора и издание приказа (акта работодателя) о приеме на работу. Поэтому кадровые службы самостоятельно определяют форму уведомления соискателя о готовности вступить в трудовые отношения. Смело можно утверждать, что и заявление, и Job Offer могут применяться в компаниях как обычай делового оборота. Об этом поговорим позже.

ЛОГО КОМПАНИИ Строго конфиденциально

Исх. № __
от «21» декабря 2020 г.		 Г-ну Жумабай Азамату.
 

Предложение о работе
Уважаемый Азамат!

Компания «РОМАШКА» рада сделать Вам предложение о работе на должности Инженера Отдела разработки. Вы будете работать в непосредственном подчинении у Начальника отдела разработки. Испытательный срок для должности Инженера составляет 3 месяца с момента выхода на работу.

В круг Ваших обязанностей будет входить:

1. Выполнение проектных работ включая все этапы проекта: обследование, написание проектных решений, настройка, тестирование, сопровождение.

2. Выполнение внутренних процедур, требований компании, связанных с Вашей операционной деятельностью.

3. Написание методологических документов.

4. Ведение проектной документации на английском языке.

Компенсационный пакет включает в себя:

1. Оклад в размере 500 000 тенге до уплаты налогов. Премии (выплачиваются в соответствии с действующим «Положением о премировании»).

2. Режим работы для данной позиции: 5 дневная рабочая неделя, 8-часовой рабочий день с 09.00 до 18.00, перерыв на обед – 1 час (плавающий).

3. Отпуск составляет 28 календарных дней.

Дата Вашего выхода на работу 26.12.2020 г.

 

Заместитель

генерального директора      ___________           Д.В. Круглов

С предложением ознакомлен и согласен:

«______» ______________ 2020г.   ________________   А. Жумабай

 

На этом этапе кропотливый труд HR-ов закончен. Конечно, они еще систематизируют и внесут в базу данных резюме интересных кандидатов, обзвонят их и т.п. Вроде как все основные процессы описала.

После того, как вы немного ознакомились с небольшим фрагментом работы HR-менеджера, самое время прочитать, его должностные обязанности, прописанные в Квалификационном справочнике:

Менеджер по подбору персонала (рекрутер).

Должностные обязанности: внедряет и развивает системы и процессы найма персонала; осуществляет активный поиск персонала; формулирует требования к кандидатам, составляет описание вакантной позиции и характеристики требуемых работников; проводит экспертизу вакансий; оказывает консультации по вопросам составления и заполнения анкет; производит поиск требуемых кандидатов посредством собственных информационных баз и контактов, средств массовой информации, интернета, а также с помощью размещения объявлений в различных информационных источниках; организует и проводит собеседования с кандидатами путем формулирования вопросов и получения ответов на вопросы, связанные с требованиями к конкретной профессии или должности; принимает и оказывает активную помощь кандидатам в составлении резюме; оценивает деловые и психологические качества кандидатов, организует их психологическое и профессиональное тестирование; информирует кандидатов о характере, режиме, условиях труда на предприятии, квалификационных и психологических требованиях, льготах, предоставляемых работникам, программах материального и морального поощрения; составляет аналитические материалы, структурированное оценочное заключение по компетенциям, оценку личных качеств кандидатов на должность, степени соответствия кандидата на должность необходимым требованиям; обеспечивает создание баз данных кандидатов, вакансий и иной информации по рынку труда (получение, введение, обработку, анализ, классификацию, оценку, сверку и хранение информации), координирует извлечение и использование информации из баз данных; обеспечивает своевременную установленную отчетность; соблюдает порядок по безопасности и охране труда и пожарной безопасности.

 

Должен знать: законодательные и иные нормативные правовые акты, регламентирующие вопросы управления человеческими ресурсами, социального обеспечения и страхования работников; инструктивные и методические материалы по составлению и оформлению документации по кадрам; основы психологии, социологии, риторики, логики; этику и культуру делового общения, средства и способы убеждения собеседников; основы мотивации кандидатов, социологии труда, современную технику интервьюирования; методы анализа и мониторинга рынка труда; информационные базы данных рынка труда; технологию поиска профессий и должностей с использованием информационных систем; специфику условий работы в организации, требования к созданию собственных баз данных; профессионально-этический кодекс рекрутера; методики проведения тестирования, собеседования; способы решения организационно-управленческих и кадровых задач; основы экономики, организации производства, труда и управления; трудовое законодательство, порядок внутреннего трудового распорядка, по безопасности и охране труда, производственной санитарии, требования пожарной безопасности.

Требования к квалификации: высшее (или послевузовское) образование по соответствующему направлению подготовки кадров, стаж работы в сфере управления не менее 2 лет.

Итак, после того, как HR выполнил свою часть работы, а компания определилась с выбором кандидата, необходимо выполнить бюрократическую (юридическую) часть приема на работу. Об этом подробно вы прочитаете ниже.

Практический кейс №2

«Прием работника на работу»: функционал инспектора ОК.

 

Для обработки данных, полученных из заявления о приеме на работу, привлекаются кадровик (инспектор отдела кадров) и СБ (служба безопасности).

Кстати, заявление о приеме на работу — необязательный документ. Точнее, не так. Заявление о приеме на работу прямо не предусмотрено ни действующим Трудовым кодексом РК, ни каким-либо иным правовым актом.

При этом нам никто не запрещает прочитать подпункт 81) пункта 1 статьи 1 ТК РК, что уведомление — это письменное заявление работника или работодателя либо заявления, поданные иным способом (посредством курьерской почты, почтовой связи, факсимильной связи, электронной почты и иных информационно-коммуникационных технологий). Поэтому категорически заявлять, что заявления вообще ТК РК не предусмотрены — неправильно.

Но этот документ легко укладывается в обычаи делового оборота[1] как волеизъявление одной из сторон трудовых отношений. К тому же должна быть какая-то отправная точка, пусть это будет привычное всем заявление о приме на работу.

Тут есть еще такая закавыка. ТК РК установлено, что работник[2] — физическое лицо, состоящее в трудовых отношениях с работодателем и непосредственно выполняющее работу по трудовому договору. А трудовые отношения[3] между работником и работодателем возникают при осуществлении прав и обязанностей, предусмотренных трудовым законодательством Республики Казахстан, соглашениями, трудовым, коллективным договорами и актами работодателя.

До заключения трудового договора гражданин РК (кандасы[4], иностранный гражданин и т.п.) не является работником. Он соискатель, претендент, заявитель, кандидат и т.п. Но действующий ТК РК, равно как и предыдущий, употребляет только один термин — «работник». Поэтому я тоже буду его использовать.

Так вот. В обязательном порядке запрашиваем у будущего работника документы, предусмотренные ст. 32 ТК РК:

Статья 32. Документы, необходимые для заключения трудового договора

1.Для заключения трудового договора необходимы следующие документы:

1) удостоверение личности гражданина Республики Казахстан или паспорт гражданина Республики Казахстан (свидетельство о рождении для лиц, не достигших шестнадцатилетнего возраста). Кандасы представляют удостоверение кандаса, выданное местными исполнительными органами;

2) вид на жительство иностранца в Республике Казахстан или удостоверение лица без гражданства (для иностранцев и лиц без гражданства, постоянно проживающих на территории Республики Казахстан) либо удостоверение беженца;

3) документ об образовании, квалификации, наличии специальных знаний или профессиональной подготовки при заключении трудового договора на работу, требующую соответствующих знаний, умений и навыков;

4) документ, подтверждающий трудовую деятельность (для лиц, имеющих трудовой стаж);

5) документ о прохождении предварительного медицинского освидетельствования (для лиц, обязанных проходить такое освидетельствование в соответствии с настоящим Кодексом и иными нормативными правовыми актами Республики Казахстан).

Все документы, которые вы запрашиваете у соискателя, как правило, предоставляются с копиями, а отдел кадров на основании этих документов будет оформлять направление на медосмотр, данные в МОВУ (военкомат), трудовой договор и т.п.

Поймите, на слово работникам или иным контрагентам верить нельзя. Поэтому сначала вам необходимо тщательно проверить оригиналы документов по сроку действия, потому что в случае истечения срока его действия документ, удостоверяющий личность, является недействительным и подлежит замене.

Внимательно осмотрите документ на предмет того, читаются ли отчетливо личные данные — фамилия, имя и отчество. Обратите внимание на то, что у лиц казахской национальности может не быть отчества[5]. Если копии с документов снимаете не вы, сверьте оригиналы предоставленных документов с их копиями, удостоверьтесь, что копии читабельны.

Обратите внимание также на то, что в дипломе и удостоверении личности фамилии (реже имена и отчества) могут отличаться, если человек менял данные. При этом органы юстиции выдают свидетельство о перемене имени, отчества, фамилии, в случаях внесения изменений в актовую запись о рождении — свидетельство о рождении[6]. Обязательно запросите эти документы.

Заявление написано, и пока сведения о соискателе проверяются службой безопасности, будущий работник проходит медицинский осмотр по направлению работодателя.

На этом этапе СБ может завернуть кандидата, а может и одобрить. Хочу заметить, что зачастую проверки СБ носят неофициальный характер, так как ст. 32 ТК РК определен исчерпывающий перечень случаев, когда работник обязан предоставить справку о наличии либо отсутствии судимости. Значит, запрет СБ в приеме на работу за приводы в полицию, совершенные ДТП и т.п. не могут служить официальными причинами для отказа в приеме на работу.

Если все хорошо, и кандидата не отклонили ни СБ, ни врачи, начинается скучная оформительская работа. И самое первое, что нужно было еще сделать на этапе собеседований, — это взять у работника письменное согласие на сбор, обработку и хранение персональных данных[7]. Причем, содержание этого согласия может быть разным для проведения процедуры собеседований и для приема на работу.

Но если коллеги HR-ы почему-то согласие не оформили, то кадровики допустить такую оплошность уже не могут. Работник должен в письменной форме ознакомится с Положением о сборе, обработке и хранении персональных данных на предприятии (если оно разработано и утверждено), и подписать согласие об обработке его персональных данных.

Не забудьте про имеющиеся на предприятии утвержденные акты работодателя[8]. Это, собственно, все инструкции, регламенты, положения, которые касаются работы всего предприятия в целом, и конкретного работника, в частности. Работник при оформлении трудовых отношений или во время работы и после утверждения новых инструкций должен быть в письменной форме ознакомлен с их содержанием.

Почему это важно сделать? Здесь мы немного отвлечемся от обсуждения отличий в работе HR и инспектора ОК и немного изучим требования ТК РК. Надеюсь, вы уже поняли, что изучение ТК РК — это необходимая обязанность любого кадрового специалиста. Читайте внимательно:

Статья 23. Основные права и обязанности работодателя

2. Работодатель обязан:

6) знакомить работника с правилами трудового распорядка, иными актами работодателя, имеющими непосредственное отношение к работе (трудовой функции) работника, и коллективным договором.

Акты работодателя — это приказы, распоряжения, инструкции и т.п. (пп.41) п.1 ст. 1 ТК РК), издаются работодателем в пределах своей компетенции[9] в соответствии с ТК РК и иными нормативными правовыми актами Республики Казахстан, трудовым договором, соглашениями, коллективным договором.

Как правило, ознакомление с внутренними документами работодателя происходит так: работнику в отделе кадров дают в руки необходимый документ, например, Правила трудового распорядка. Работник его читает и в специальном листе ознакомления проставляет свои данные — ФИО, дату ознакомления и собственноручную подпись.

Статья 22. Основные права и обязанности работника

2.Работник обязан:

1) выполнять трудовые обязанности[10] в соответствии с соглашениями, трудовым, коллективным договорами, актами работодателя;

2) соблюдать трудовую дисциплину;

Соблюдение трудовой дисциплины — это, в том числе, и соблюдение всех приказов работодателя: о приеме, о предоставлении отпуска, об отзыве из отпуска и т.п.

Из Правил документирования[11]:

Проекты приказов по кадровым вопросам готовит кадровая служба в соответствии с трудовым законодательством Республики Казахстан.

Ознакомление работников с приказами по кадровым вопросам удостоверяется подписью, фамилией и инициалами работников, проставляемыми ниже реквизита «отметка о согласовании документа» или на оборотной стороне приказа.

Сейчас идет очень много разговоров о том, что приказы не нужно отдавать работникам на подпись, особенно, если основанием к этому приказу служит трудовой договор или дополнительное соглашение к трудовому договору, так как стороны[12] (работник и работодатель) уже договорились обо всех условиях. Но действительность такова, что мы исходим не только из нормы закона, но и из ситуационной логики и рассматриваемого события.

Закон определяет, что документы, имеющими непосредственное отношение к работе (трудовой функции) работника, должны быть доведены до сведения работника и подписаны им. Это раз.

Второй момент — это событие. Что сейчас происходит? Что оформляем? Прием на работу, перемещение, перевод, отстранение, дисциплинарное взыскание, отпуск, командировку, направление на обучение или расторжение трудового договора? Любое из этих событий мы оформляем приказом, исходя требований ТК РК. Допустим, приказ о приеме на работу и о прекращении трудового договора подготавливает кадровая служба, при этом выписка из приказа[13] может подтвердить трудовой стаж работника.

Кроме этого, нужно понимать, что приказами[14] оформляются решения правового характера, а также [решения] по оперативным, организационным, кадровым и другим вопросам деятельности организации.

Текст приказа состоит из двух частей: констатирующей (преамбулы) и распорядительной. В констатирующей части (преамбуле) кратко излагаются цели и задачи, факты и события, послужившие основанием для издания приказа. Если приказ издается на основании другого документа, то в констатирующей части указываются наименование этого документа в родительном падеже, его автор, дата, номер и заголовок.

Преамбула в проектах приказов завершается словом "ПРИКАЗЫВАЮ", которое пишется прописными буквами, полужирным шрифтом. Не допускается его перенос на другую строку. Распорядительная часть содержит перечисление предписываемых действий с указанием исполнителя каждого действия и сроков исполнения. При необходимости распорядительная часть делится на пункты, подпункты и абзацы.

А раз директор делает кому-то в приказе какие-то распоряжения, то указанные лица должны быть с этим приказом ознакомлены. Иначе как люди будут знать, что им что-то нужно сделать?

Вот отсюда привязка и к трудовой дисциплине. Это все совокупность трудового права, где-то (возможно) — избыточное делопроизводство. И вы можете игнорировать эти нормы и вообще не давать работникам документы для ознакомления. Ведь абсолютно все можно уничижительно извратить вопросом "А покажите, где написано: прям-прям слово в слово?!"

Но потом в суде у вас не будет письменных доказательств того, что вы знакомили работников с приказами, требовали от них что-то или уведомляли о чем-то. И с неоформленными документами вы будете в заведомо проигрышной позиции. Кому будет лучше с таким подходом? Явно не работодателю.

Продолжаем! Вы заключаете с работником трудовой договор[15]. Если так принято делопроизводством компании, то регистрируете этот договор в специальном журнале (иногда нумерация и вовсе отсутствует, либо ведется в электронном виде).

Желательно получить отметку работника в получении экземпляра трудового договора на руки. Сейчас это необязательное требование, но этот процесс очень облегчает процедуру доказывания правоты работодателя в случае трудового спора.

Опять же, в зависимости от утвержденных правил документооборота, кадры или бухгалтерия получают от работника заявление на вычет по индивидуальному подоходному налогу[16]. Помним про совместителей, с них заявление на вычет не спрашивается, так как они свой вычет уже получают по основному месту работы.

Договор о полной индивидуальной материальной ответственности работника[17]. Важный этап, который, будучи правильно составленным, бережет нервы и кошелек работодателя в случае причинения ущерба со стороны работника. Не забудьте, что если у вас есть действующий профсоюз или выборные представители работников, то нужно предложить работнику присоединиться к этому объединению для защиты своих трудовых прав[18].

Всё, ничего не забыли? Ах, да! Приказ о приеме на работу[19]. Он оформляется только на основании трудового договора. В нем иногда прописывают и условие об установлении испытательного срока. Но тут необходимо знать, что испытательный срок устанавливается не приказом, а трудовым договором[20].

Копия приказа передается в бухгалтерию, хотя это может быть и не обязательный процесс, если кадровики с бухгалтерами работают в одной информационной базе[21] — то есть получают доступ к сформированным документам одновременно.

На основании возникших трудовых отношений работник может вам предоставить трудовую книжку для внесения записи о приеме на работу. Вносите указанные сведения на основании приказа о приеме на работу и решаете, где будет хранится трудовая книжка[22] работника.

Ну и заключительным этапом служит формирование личного дела работника. Документы в личных делах располагаются в хронологическом порядке в соответствии с их поступлением[23], трудовые договоры формируются в составе личных дел или отдельно в алфавитном порядке фамилий работников. А само личное дело — это совокупность документов работника, которые хранятся в картонной или пластиковой папке. При передаче в архив документы, составляющие дело, подшиваются в твердую обложку из картона или переплетаются с учетом возможного свободного чтения текста всех документов.

Еще можно долго писать о процедурах, сроках, содержании документов и т.п. Но я вам хотела лишь на ярком примере показать существенные отличия между HR-функцией и отделом кадров на таком ма-а-аленьком этапе.

Так чем же в компании занимается инспектор по кадрам? Самое время ознакомится с функционалом работы и с требованиями к квалификации — эти сведения также прописаны в Квалификационном справочнике.

Инспектор по кадрам.

 

Должностные обязанности: ведет учет личного состава организации, ее подразделений в соответствии с унифицированными формами первичной учетной документации; оформляет прием, перевод и увольнение работников в соответствии с трудовым законодательством, положениями и приказами руководителя организации, а также иную установленную документацию по кадрам; формирует и ведет личные дела работников, вносит в них изменения, связанные с трудовой деятельностью; подготавливает необходимые материалы для квалификационных, аттестационных, конкурсных комиссий и представления работников к поощрениям и награждениям; заполняет, учитывает и хранит трудовые книжки и иные документы, выдает справки о трудовой деятельности работников; производит записи в трудовых книжках и иных документах работающих; вносит информацию о количественном, качественном составе работников и их движении в банк данных о персонале организации, следит за его своевременным обновлением и пополнением; ведет учет предоставления отпусков работникам, осуществляет контроль над составлением и соблюдением графиков очередных отпусков; изучает причины текучести кадров, участвует в разработке мероприятий по ее снижению; подготавливает документы по истечении установленных сроков текущего хранения к сдаче на хранение в архив; составляет установленную отчетность.

Должен знать: законодательные, иные нормативные правовые акты и методические материалы по ведению документации по учету и движению персонала; пенсионное законодательство, структуру и штаты организации; порядок оформления, ведения и хранения трудовых книжек и личных дел работников организации; порядок присвоения наименований профессий рабочих и должностей служащих, оформления пенсий работникам; порядок учета движения кадров и составления установленной отчетности; порядок ведения банка данных о персонале организации; основы делопроизводства; основы экономики, организации производства, труда и управления; трудовое законодательство, порядок внутреннего трудового распорядка, по безопасности и охране труда, производственной санитарии, требования пожарной безопасности.

Требования к квалификации: техническое и профессиональное, послесреднее (среднее специальное, среднее профессиональное) образование по соответствующей специальности (квалификации) без предъявления требований к стажу работы или общее среднее образование, специальная подготовка по установленной программе и стаж работы по профилю не менее 3 лет, в том числе в данной организации не менее 1 года.

Как вы видите, обеими сторонами проводится мощная работа. Инспектор по кадрам работает с юридическими аспектами трудовых отношений, а менеджер по персоналу (HR-менеджер) — с их психологическими аспектами.

Отсюда можем сделать вполне себе очевидный вывод. Кадровик — это почти юрист. Понятно, что юриста не готовят к работе именно в отделе кадров. Но юристу заведомо легче постичь работу кадровика.

Сложнее всего работать с документами будет явному гуманитарию. Педагоги, психологи, стремящиеся попасть в уютный отдел кадров, будут изнывать от несвойственной им бумажной работы. Даже не каждый экономист и бухгалтер может справиться с кадровой работой. Все именно потому, что работа кадровика пока мало стандартизирована. Ну, невозможно описать все жизненные обстоятельства и подготовить под них заранее процедуры и документы! А вам придется с такими обстоятельствами сталкиваться каждый день:

  • Работник ругается нецензурной бранью, пропал, получил травму дома, а сказал, что на производстве.
  • Работник не хочет выполнять поручения руководства, и шеф требует его уволить.
  • Надо выдать справку с работы дочке шефа, а она у вас не работала.
  • Работник накопил 53 дня отпуска и отказывается отдыхать.
  • Вы пришли на работу в компанию, которая не платит за работу в выходные дни.
  • Вам нужно принять на дистанционную[24] работу гражданина другой страны[25].

Тысячи и тысячи непохожих ситуаций, с которыми вы должны разобраться, составить правильный документ и пройти на проверку из инспекции по труду на твердую пятерку без штрафов и упреков!

Не легче и HR-у, который работает с живыми людьми. Здесь уже важнее понимать психику человека, особенности поведения, уметь управлять, наставлять, заставлять. В общем, воздействовать и взаимодействовать. Нужно быть внимательным, гибким, чутким и жестким. С этой ролью вполне успешно (при наличии опыта) справятся психологи, менеджеры, даже бывшие преподаватели.

Менеджер по персоналу должен владеть навыками работы в интернете, уметь работать в «ворде», «экселе». Откройте любые метрики измерения эффективности HR-отдела — там же сплошные показатели и формулы! Поэтому педагог или психолог, который хочет построить успешную карьеру в отделе персонала, должен быть немного экономистом, немного программистом, а еще аналитиком и совсем чуть-чуть предпринимателем.

НОРМАТИВНО-ПРАВОВАЯ БАЗА ДЛЯ ИЗУЧЕНИЯ ПО ТЕМЕ ЗАНЯТИЯ:

[1] Гражданский кодекс РК от 27 декабря 1994 года № 268-XIII Пункт 4 статьи 3: Гражданские отношения могут регулироваться обычаями, в том числе обычаями делового оборота, если они не противоречат гражданскому законодательству, действующему на территории Республики Казахстан.

Закон Республики Казахстан от 8 апреля 2016 года № 488-V ЗРК «Об арбитраже». Подпункт 10) статьи 2: обычаи делового оборота – сложившиеся и широко применяемые в области гражданско-правовых отношений правила поведения, не противоречащие применимому праву независимо от того, зафиксированы ли они в каком-либо документе.

[2] подпункт 43) пункта 1 статьи 1 ТК РК.

[3] подпункт 21) пункта 1 статьи 1 ТК РК.

[4] Закон Республики Казахстан от 13 мая 2020 года № 327-VІ ЗРК О внесении изменений и дополнений в некоторые законодательные акты Республики Казахстан по вопросам регулирования миграционных процессов

[5] Указ Президента Республики Казахстан "О порядке решения вопросов, связанных с написанием фамилий и отчеств лиц казахской национальности" от 2 апреля 1996 года.

[6] Приказ Министра юстиции Республики Казахстан от 25 февраля 2015 года № 112 «Об утверждении Правил организации государственной регистрации актов гражданского состояния, внесения изменений, восстановления, аннулирования записей актов гражданского состояния».

[7] См. требование ЗРК от 21 мая 2013 года N 94-V «О персональных данных и их защите».

[8] подпункт 41) пункта 1 статьи 1 ТК РК.

[9] Статья 11 ТК РК.

[10] подпункт 28) пункта 1 статьи 1 ТК РК.

[11] Постановление Правительства Республики Казахстан от 31 октября 2018 года № 703 «Об утверждении Правил документирования, управления документацией и использования систем электронного документооборота в государственных и негосударственных организациях».

[12] пункт 2 статьи 8 ТК РК.

[13] подпункт 3) статьи 35 ТК РК.

[14] Пункт 46 Правил документирования.

[15] подпункт 36) пункта 1 статьи 1 ТК РК.

[16] Пункт 1 статьи 342 Кодекса Республики Казахстан О налогах и других обязательных платежах в бюджет от 25 декабря 2017 года № 120-VI ЗРК.

[17] Статья 123 ТК РК.

[18] Пункт 2 статьи 20 ТК РК.

[19] Статья 34 ТК РК.

[20] Статья 36 ТК РК.

[21] Бухгалтерия и кадровая служба практически во всех предприятиях работает на компьютерах в установленном программном обеспечении, которое помогает автоматизировать работу. Это может быть программа 1С Бухгалтерия, 1С Зарплата и управление персоналом, а может быть казахстанская разработка «Кадровый учет» от ТОО "KostanaySoft".

[22] Приказ Министра здравоохранения и социального развития Республики Казахстан от 30 ноября 2015 года № 929 «Об утверждении формы, Правил ведения и хранения трудовых книжек».

[23] Пункт 165 Правил документирования.

[24] Статья 138 ТК РК.

[25] Статья 26 ТК РК.