О кадровых консультациях или как выбрать кадровика в штат

Я уже писала про себя, про то, как оказалась в кадрах. Сегодня я бы хотела с вами поговорить о том, какие услуги я предлагаю. И основная, часто приобретаемая услуга – это консультации по кадровому учету и трудовому праву. Нужна такая услуга становится тогда, когда ситуация непонимания, даже конфликта между работником и работодателем достигла своего пика.

Зачем конфликтующим сторонам нужна консультация?
 
Затем, чтобы выяснить кто прав, кто виноват и что в такой ситуации делать. Чаще обращаются работники, так чувствуют, что их права ущемляют. Работодатели же, наоборот. Думают, что они кругом правы и неприступны, услуги им нужны реже, чем работникам.
 
Какую проблему в жизни или в бизнесе решает своевременная консультация по трудовому законодательству?
 
Если говорить о бизнесе, то моя услуга поможет предотвратить спорные ситуации с работниками или, по крайней мере, их минимизировать. Очень часто работник и работодатель не договариваются на берегу о своих трудовых отношениях. Работодатели склонны преуменьшать объемы работы и преувеличивать размер заработной платы. А работники, в свою очередь, стремятся меньше выполнять, и больше за это получать. Извечный конфликт работника и работодателя. Что делать? Обращаться за квалифицированным советом и помощью до момента заключения трудовых отношений.
 
Что можно при таких условиях предпринять и когда нужна помощь консультанта?
 
Самое важное, что необходимо понять работодателю, это то, что, если сейчас пригласить консультанта и подготовить документы рекомендованным способом, можно избежать огромных неприятностей в будущем.
 
Какие неприятности я имею в виду? Прежде всего, это споры и разногласия с материально-ответственными лицами. Как правило, на отечественных предприятиях две крайности:
 
1. Договор о полной (индивидуальной) материальной ответственности заключается абсолютно с каждым работником, причем такое оформление чаще носит формальный характер и практически не может собственника бизнеса защитить от умышленных и ненамеренных злоупотреблений по причине утраты, потери, порчи имущества и т.п.
2. Кадровые документы вообще не оформляются. Причин тому несколько:

• Полукриминальный бизнес, где и так все схвачено.
• Излишняя самоуверенность собственника бизнеса в том, что у него бухгалтер или кадровик – профессионал, который все делает правильно. При этом сам собственник практически не имеет представления, как должен выглядеть этот профессионал, что он должен и, самое главное, как делать при оформлении тех или иных кадровых ситуаций, которые происходят каждый день.
• Это малый бизнес или бизнес выросший, но так и не понимающий, что есть сферы бизнеса, на которых нельзя экономить, как только вырос из команды «ты да я, да мы с тобой».

Если вы, как работодатель, понимаете, что вам грозит проверка из Управления труда, что работник написал на вас жалобу или планирует обратиться в суд, то вам жизненно необходима грамотная консультация.
 
Но что делать тогда, когда вы уже крепко стоите на ногах, у вас успешный бизнес, больше 20-40 работников, вредные или опасные условия труда?
 
Вам нужно найти хорошего кадровика в помощь главному бухгалтеру. Конечно, можно обязанности по ведению кадрового учета взвалить и на офис-менеджера, но есть ма-а-аленький нюанс: офис-менеджер может набрать на компьютере любой кадровый документ, но она понятия не имеет, ЧТО набирает и КАК проверить содержание документа.
 
Бухгалтер, бухгалтер точно разбирается в этих кадровых бумажках! – неправильно подумалось вам. В связи с постоянными изменениями в налоговом законодательстве, вашему бухгалтеру будет сложно правильно вести бухгалтерский и кадровый учет. К тому же, ее кадрам нигде не обучали. Документы будут оформлены, но не в полном объеме. И защищать ваши интересы в этом случае будет намного сложнее!
 
А как распознать настоящего профессионала-кадровика среди десятков и сотен лиц, биографий, резюме?
 
Можно полагаться на интуицию: кто больше и убедительнее говорит, то и прав. Не всегда верный ход.
 
Второй вариант, это предложить соискателю реальную кадровую ситуацию, которая когда-либо произошла с вами или на вашем предприятии. Главное, чтобы вы сами знали правильный ответ.
Задаете вопрос специалисту и следите за его реакцией: что будет делать, как выкручиваться:
 
☑ Если начнет «экать» и «бекать», – это однозначно не наш вариант. Даже если человек и неглупый, то, скорее всего, перед вами теоретик, а знание теории в жестком бизнесе нисколько не поможет вам в трудовом споре с работником.
 
☑ Человек с непродолжительным опытом работы в кадрах может предложить вам один более или менее правильный вариант разрешения конфликта.
 
☑ А вот настоящий профессионал начнет не с советов, а с наводящих и уточняющих вопросов. Почему? Все очень просто. Это только в теории бывают четкие и простые логические линии, а вот в настоящей жизни реальность задает совершенно другие задачи.
 
Пример приведу. К сожалению, вопрос этот был задан в социальной сети «Одноклассники», спустя некоторое время мой профиль был заблокирован, поэтому переписку скопировать не получится. Вопрос воспроизведу на память – девочка бухгалтер с завода смоделировала ситуацию:
 

Если ФИО1 с постоянного места работы переведут с повышением на время декретного срока ФИО2, а на место ФИО1 временно примут ФИО3.
 
Что делать в таком случае, как бы был подготовлен и издан приказ, и что делать, когда ФИО2 из декретного отпуска выйдет.

 
И это сейчас я на память, уже после консультации формулирую четко поставленную задачу. А вот тогда и мне пришлось вытаскивать ее головы эту формулировку дополнительными вопросами и уточнениями. И не будь я дотошной, я бы проконсультировала человека неверно.
 
А ведь кажется, что профессионал должен уметь быстро и четко отвечать на поставленный вопрос. И правильно кажется. Есть вопросы, в которых нет места двусмысленности. Но бывают ситуации, в которых для корректного ответа необходимо детально разобраться. Приходится задавать много «глупых», дилетантских вопросов.
 
Так и в этот раз – «дилетантский» подход был направлен в конструктивное русло, и бухгалтер получила полный и развернутый ответ с ссылками на трудовое законодательство РК.
 
Да, еще один аргумент в пользу профессионалов, – это точное и точечное применение норм Трудового кодекса и других нормативно-правовых актов, которые регламентируют трудовые отношения работника/работодателя в нашей стране.
 
Довелось мне как-то собеседовать парня – начальника отдела кадров крупной проектной организации. Надо отметить, что к коллегам я хоть отношусь довольно неоднозначно по причине их (в основной своей массе) малограмотности, но на собеседования стараюсь приглашать, для того, чтобы понять общий уровень кадровиков Павлодара.
 
Так вот, это парень мне рассказывал, почему он пришел в кадры, как ему нравится эта работа и т.п. Речь звучала убедительно, молодой человек вызывал положительное впечатление ровно до того момента, пока я не спросила у него одну простую вещь: «А какими НПА в своей работе вы руководствуетесь»?
 
Вопрос был недопонят, что само по себе уже довольно показательно. Перевела: «Какими нормативно-правовыми актами кроме Трудового кодекса РК вы в своей работе руководствуетесь?».
 
Вопрос очень уместный. Многие не могут вспомнить и пары-тройки наименований. Да и то, это какие-то отдаленные, совсем неприменимые в их повседневной работе документы.
 
Да и Трудовой кодекс они не читают, так – почитывают. А ведь и, правда, зачем? Что-то можно найти самому в интернете на форумах, что-то подскажут коллеги-бухгалтеры, ну а что-то можно и вполне придумать самому, превратно расценив статьи кодекса.
 
К сожалению, такие «специалисты» своим незнанием и молчаливым поощрением руководства могут сильно навредить бизнесу. Каким образом? Приведу пример:
 
В одно очень крупное предприятие я была приглашена в качестве консультанта. Необходимо было сделать аудит кадровых документов: то есть проверить кадровые документы (приказы, договоры, инструкции, трудовые книжки и другое) на предмет правильности и корректности оформления.
 
Аудит был выборочным, но изучения ограниченного перечня документов мне было предельно достаточно, чтобы написать отчет на 20 листов.
 
В это же самое время в одном из подразделений предприятия проходит ревизия, в результате которой выясняется недостача у завсклада довольно ощутимой суммы. Завсклада увольняют. Что называется без выходного пособия. Никто не стал разбираться, каким образом появилась эта недостача. Все ли сделало руководство со своей стороны, чтобы обеспечить сохранность товарно-материальных ценностей на объекте и т.п.
 
Недостачу списали на работницу, трудовой договор с ней расторгли и не выплатили причитающихся сумм. К чести работника, она в прошлом работала бухгалтером на том же предприятии, и была довольно неглупой женщиной – скопила компромат на работодателя. Плюс ей посоветовали обратиться в департамент труда, что она и сделала. А уже после того, как написала заявление о факте невыплаты заработной платы, компенсации за неиспользованный трудовой отпуск «шепнула» государственному инспектору об имеющемся компромате и намерениях в случае затягивания дела обратиться в финпол. Как мы понимаем, вопрос быстро решился в пользу завсклада.
 
А какое было мое участие в этом конфликте? После того, как информация попала ко мне, я сразу же подняла все имеющиеся документы по завскладу и сделала неприятные для работодателя выводы: документы, связанные с материальной ответственностью завсклада, оформлены некорректно.
 

Так в шапке документа – преамбуле указаны одни данные, допустим, Иванова Татьяна Петровна, а в реквизитах – концовке одностраничного формального договора о материальной ответственности было указано совершенно другое лицо – Петрова Галина Семеновна.

 
Ошибка, халатность, сговор кадровика с работником? Скорее всего, сыграли следующие обстоятельства: действительно большой объем документооборота у довольно опытного, но «неряшливого» специалиста, банальный человеческий фактор и нежелание руководства предприятия выделять дополнительные средства на решение насущных проблем в отделе кадров. Ну а кадровика устраивают условия, оплата труда и статус королевы отдела кадров ☺
 
В итоге до критических моментов все довольны, а в результате бизнес (я не знаю ни одного случая, когда нерадивого работника отдела кадров привлекли хоть к какой-нибудь ответственности) терпит убытки:
 
☑ выплачивает «незаработанные» деньги,
☑ оплачивает адвокатов, аудиторов,
☑ теряет имидж привлекательного работодателя,
☑ теряет кадры и вынужден оплачивать пени и штрафы при проверках.
 
А если такой товарищ еще и отпускные, компенсации и зарплаты считает? Ну что? До первой проверки. А там как повезет ☺

АВТОР СТАТЕЙ И КУРСОВ: Лебедь Екатерина Александровна

 

web-akademia.com

✔ Кадровый аудитор. Ведущий специалист ТОО «Контрольно-аналитическая служба «РЕВИЗОР» по правовой экспертизе кадровых процедур и документов.

✔ Практикующий юрист-кадровик, специалист по кадровому учету и делопроизводству и трудовому законодательству РК.

✔ В карьерном портфеле: налоговые проверки, трудовые инспекции, суды, прокурорские проверки, восстановление учета, любые сложные участки, включая налоги с зарплаты.

✔ С 2010 года работаю на себя. За плечами сотни кадровых аудитов, тысячи часов консультаций применению трудового законодательства (в год провожу более 1000 консультационных часов).

✔ Разработчик обучающих программ для специалистов кадровых служб, спикер семинаров и тренингов по применению трудового законодательства и безошибочному ведению кадрового учета.

✔ Бесплатные прямые эфиры в Инстаграм: https://www.instagram.com/hrdelo_kz/

✔ Автор самого крупного проекта «Группа Кадровиков Казахстана» в мессенджере Telegram.