«Подводные камни» для работника и для работодателя при организации работы по «удаленке»

Екатерина Лебедь, ведущий специалист ТОО «Контрольно-аналитическая служба «РЕВИЗОР» по правовой экспертизе кадровых процедур и документов (кадровый аудитор).
 
Уважаемые коллеги и читатели! Эту статью я писала в формате ответов на вопросы для информационно-аналитического агентства “Azattyq Rýhy”. Статья была на сайте издательства опубликована в сокращении, поэтому я решила разместить ее на своем ресурсе.
 
Для начала давайте определим, что «удаленка» – это бизнесовый термин. С правовой точки зрения нам подходит только дистанционная работа, регламентируемая ст. 138 ТК РК. Это метод выполнения какой-то определенной работы, когда работник находится дома, например.

Главный упор законодатель делает на то, что трудовая функция осуществляется вне места расположения работодателя с применением в процессе работы информационно-коммуникационных технологий.
 
И вот здесь начинаются сложности для работодателя, потому что он обязан снабдить работника инструментами работы или компенсировать использование личного имущества работника.
 
Допустим, договорились. Что еще? Для дистанционной работы нужен стабильный интернет. Компьютер с наушниками и веб-камерой, чтобы организовывать совещания и встречи.
 
Вам желательно взять в аренду или использовать условно-бесплатные аналоги программ, чтобы у трудового коллектива была единая точка доступа к электронной почте, календарям, контактам, мероприятиям, мгновенным сообщениям, Web-каналам, офисным документам, средствам для совместной работы и бизнес-приложениям. Это могут быть программы Lotus Notes или Outlook, Google Docs, Trello, Битрикс24, АМО-CRM, MeisterTask. Можно перечислять бесконечно, существует много современных решений, которые можно использовать для удаленной работы.
 
Следующий аспект – это организация рабочего дня дистанционного работника. Я думаю, многие видели ролик про будни педагога, которая и пары для студентов успела отвести по телефону и семью «вкусняшками» накормить.
 
Представьте себе ситуацию, что мама или папа постоянно находятся дома. Домашние, да и сам работник, долго не могут привыкнуть к новому режиму. Приходится учиться заново выстраивать рабочий день, успокаивать и кормить плачущих детей, разговаривать с мамой или бабушкой, для которых вы теперь почти бездельник. Психологические аспекты, наличие свободного пространства, закрывающаяся дверь в кухню или комнату – это тоже нужно брать во внимание.
 
И главная задача кадровой службы и прямого руководителя – определить, как ваш работник во всем этом хаосе будет соблюдать правила трудового распорядка и трудовую дисциплину.
 
Не стоит игнорировать и технику безопасности. Ведь женщина всегда остается хозяйкой, даже формально находясь на рабочем месте. Помыть посуду, приготовить еду, развешать вещи на балконе. А мужчина дома может параллельно прибивать долгожданную полочку или делать перестановку. Обычные бытовые обязанности в рабочее время могут привести к несчастному случаю и ответственности работодателя.
 
Защищает ли Трудовой Кодекс работников в полной мере, если они переходят на «удаленку»?
 
Опять же, не из придирчивости, а из любви к ТК РК, перейти на «удаленку» нельзя. В данной ситуации ст. 38 ТК РК не применима вообще. Работодатель предлагает работнику внести изменения в трудовой договор, а работник соглашается. Подписывается дополнительное соглашение к ранее заключенному трудовому договору и определяется дата нового формата работы. Трудовая функция остается неименной, и наш педагог продолжает обучать детей.
 
А вот если вы преподавателю предлагаете удаленно выполнять функцию администратора, то тогда да – и перевод здесь будет уместен.
 
Многие предприниматели сетуют на чрезвычайное положение, но это не повод нарушать трудовое законодательство. Важнее владеть инструментами, которые в ТК РК предусмотрены в достаточном количестве.
 
Вот с момента получения уведомления и до заключения дополнительного соглашения работник должен очень внимательно вчитываться в то, что ему предлагается со стороны работодателя. Надо понимать, что вы письменно договариваетесь о каких-то новых обстоятельствах с работодателем. А значит, обязаны соблюдать собственные договоренности. Плюс нужно помнить, что в одностороннем порядке условия трудового договора менять нельзя.
 
Надо помнить, что ст. 33 ТК РК дает работнику пять рабочих дней для принятия решения. И вы можете посоветоваться со знакомым юристом или родственниками, а потом уже взвешенно подходить к оформлению документов.
 
Поэтому если работник понимает последовательность действий, их юридическое значение, читает документы, придирчиво разбирается с непонятными моментами и формулировками, то он сам себя обезопасит условиями дополнительного соглашения.
 
Законно ли отправлять сотрудников в отпуск, вне зависимости от его желания?
 
Трудовой кодекс предусматривает два основах вида отпуска – это социальный и ежегодный трудовой. Ежегодный трудовой отпуск положен всем работникам без исключения.
 
А вот социальный зависит от определенных обстоятельств. Самый известный – на свадьбу, рождение ребенка или на похороны близких родственников. Еще многие работники просят отпуск без содержания по личным обстоятельствам (без сохранения заработной платы, если придерживаться норм кодекса). Например, нужно проводить ребенка в другой город для поступления в ВУЗ. Или съездить к болеющему родственнику.
 
Так вот теперь давайте рассмотрим ситуацию, когда трудовой отпуск работник «заработал» – стажа хватает. А в своей организации вы, допустим, составляете график отпусков, который и интересы работников учитывает и помогает вам в организации труда. И вот когда график есть, а это акт работодателя, обязательный для исполнения работниками, и очередь подошла – можно на законных основаниях этот отпуск предоставлять.
 
Второй вариант, графика отпусков нет, и очередность предоставления отпусков устанавливается по соглашению сторон. Важный аспект – по соглашению, значит, должна быть добрая воля обеих сторон трудовых отношений. И если ваш работник не против и финансы позволяют, смело предоставляйте ежегодный трудовой оплачиваемый отпуск.
 
Теперь давайте поговорим про отпуск без сохранения заработной платы. Он тоже предоставляется по соглашению сторон трудового договора на основании заявления работника. И продолжительность этого отпуска определяется по соглашению между работником и работодателем. Заставить работника выйти в отпуск без сохранения заработной платы категорически нельзя. Это незаконно. Но вот договориться, особенно в свете планируемых выплат со стороны государства, можно.
Но тут результат будет зависеть от взаимоотношений в коллективе и от личности руководителя. Наш менталитет нужно учитывать, иметь навыки переговоров и/или дар убеждения тоже не помешает.
 
А если у предприятия есть финансовая подушка, резерв, то можно постараться сохранить рабочие места. Ведь когда-то мы вернемся к прежнему образу жизни, предприятия заработают с новой силой, увеличится объем продаж. А у вас будут лояльные работники, которых вы в свое время не оставили в беде.
 
Вы писали в Фейсбуке, что юристы могут трактовать по-своему некоторые процедуры. Можно на паре примеров пояснить?
 
Да, писала. За 10 лет наблюдений за коллегами, анализом документов, применяемых процедур я пришла к выводу, что профессия кадрового специалиста вообще недооцененная.
 
Только последние годы появляются HR-директора и партнеры, которые помогают бизнесу расти и корректно оформлять управленческие решения правильными кадровыми процедурами и документами. Помогают экономить деньги, отбирают и удерживают квалифицированный персонал.
 
Ведь если вдуматься, как таковой профессии нет – кадровых специалистов колледжи и ВУЗы в Казахстане не выпускают. Да и программы юридических факультетов неприятно удивляют. Я приводила как-то пример учебной программы, она очень далека от современных реалий. И это я очень комплементарно выражаюсь.
 
Да и потом, теория должна под руку с практикой идти. А где её взять, если правоприменительная практика оформления трудовых отношений десятилетиями не меняется и не является приоритетным направлением для специалистов и бизнесменов? И Трудовой кодекс уже поменяли, и поправки появляются довольно регулярно, электронный документооборот не за горами. А бизнес кадрами интересуется в последнюю очередь. Не весь, но значительная часть точно.
Вот договорное право, сделки с недвижимостью, налоговые споры – это «горящие» темы, где есть бизнес-интерес, либо государство не дает скучать постоянными поправками, тотальным контролем, ужесточением штрафов и постоянными рисками потери денег.
 
Исходя из слабо подготовленной базы и исключительных обстоятельств, возникает соблазн решить кадровую задачу наиболее быстрым способом. У нас есть пять минут, приказ о переводе на дистанционную работу мы составляем, шеф подписывает и все довольны. Но выше я объясняла, что ст. 38 ТК РК вам не подходит. Почему при прочих равных вы используете самый невыгодный вариант? Вопрос пока без ответа.
 
И не надо забывать, что у работника есть право на обращение в согласительную комиссию или в суд по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. И если дело не касается восстановления на работе, то целый год с того дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права. Это опять же риски и дополнительные издержки работодателя.
 
Я всегда пишу, что нельзя слепо доверять рекомендациям, особенно напечатанным в интернете. Юрист может просто не понимать разницы между статьями кодекса (часто именно это и случается). С этим за последний месяц я столкнулась минимум дважды. Пока «говорящий» пример не привела с преподавателем и его функционалом, юрист настаивал на применении ст. 38 ТК РК.
 
А непонимание разницы между статьями кодекса влечет риск отказа, дополнительных затрат, невозможности исполнения плана и т.д. Не захотел работник переводится, уперся. Вы не смогли объяснить или договориться. Тупик? И выделенные впопыхах пять минут уже истекли. И результата от вашей работы тоже нет.
 
Или результат есть, но отрицательный. Работник зол, грозит обращением в суд и уже жалуется в прокуратуру или президенту. А может обратиться за профессиональной помощью, в результате которой взыщет с работодателя немалые суммы. Миллионами тенге исчисляются ошибки кадровых специалистов, просто нигде не афишируются подобные случаи.
 
С уважением, ведущий специалист ТОО «Контрольно-аналитическая служба «РЕВИЗОР» по правовой экспертизе кадровых процедур и документов (кадровый аудитор) Екатерина Лебедь.

АВТОР СТАТЕЙ И КУРСОВ: Лебедь Екатерина Александровна

 

web-akademia.com

✔ Кадровый аудитор. Ведущий специалист ТОО «Контрольно-аналитическая служба «РЕВИЗОР» по правовой экспертизе кадровых процедур и документов.

✔ Практикующий юрист-кадровик, специалист по кадровому учету и делопроизводству и трудовому законодательству РК.

✔ В карьерном портфеле: налоговые проверки, трудовые инспекции, суды, прокурорские проверки, восстановление учета, любые сложные участки, включая налоги с зарплаты.

✔ С 2010 года работаю на себя. За плечами сотни кадровых аудитов, тысячи часов консультаций применению трудового законодательства (в год провожу более 1000 консультационных часов).

✔ Разработчик обучающих программ для специалистов кадровых служб, спикер семинаров и тренингов по применению трудового законодательства и безошибочному ведению кадрового учета.

✔ Бесплатные прямые эфиры в Инстаграм: https://www.instagram.com/hrdelo_kz/

✔ Автор самого крупного проекта «Группа Кадровиков Казахстана» в мессенджере Telegram.