39 способов подбора персонала – подборка из личного опыта и не только

Статья из брошюры № 2 «Как правильно принять на работу главного бухгалтера» немного модифицированная.
 
Когда я только начинала постигать азы трудового права, я стояла на перепутье. Мне было интересно оба направления – и HR (подбор персонала, его адаптация, мотивация, ротация, обучение, тестирование) и отдел кадров в его историческом для постсоветского пространства значении: юридическое оформление приема на работу, перевода, перемещений, отпусков, выплата заработной платы, компенсаций, возможно, и налоги с зарплаты. У меня было очень много информации по этим двум направлениям, я штудировала всю литературу, которая попадалась мне на глаза. А возможности интернета и вовсе безграничны!

В 2013 году газета «Из рук в руки» проводила в Павлодаре бизнес-завтрак с целью продвижения своей площадки для подбора персонала. И мне предложили участие в этом проекте в качестве одного из спикеров. Считаю, что в данной теме компетентна, поскольку подбором персонала занимаюсь с 2007 года.
 
Способы подбора персонала
 
Подбор подходящих сотрудников – задача не из простых, и ее решению стоит уделять пристальное внимание. Поиск высококлассного и квалифицированного персонала не терпит спешки и предполагает ответственный подход. Ведь от этого зависит успех всего предприятия.
 
Какие способы, в каких случаях могут быть более эффективными? Единых рекомендаций здесь нет и, наверное, быть не может. Подбор персонала зависит от многих факторов, к важнейшим из которых относятся:

1. Характер вакансии и предъявляемых к кандидатам требований;
2. Особенности поведения потенциальных кандидатов в регионе, в котором проводится подбор персонала;
3. Требуемые сроки поиска;
4. Наличие денежных средств на оплату внешних ресурсов (СМИ, агентства);
5. Рабочее время, которое может быть выделено на поиск кандидатов;
6. Технические средства, которыми вы располагаете;
7. Конфиденциальность поиска.

Идеально, если у того, кто занимается поиском, есть большой личный опыт подбора кандидатов на самые разные должности с использованием всех возможных способов поиска. Тогда ему не придется особенно долго задумываться над выбором способов подбора персонала, решения принимаются на уровне «неосознанной компетентности».
 
Источники поиска кандидатов делятся на оффлайн и онлайн, т.е. используя для поиска персонала СМИ, кадровые агентства, внутренние резервы и интернет.
 
Оффлайн:
 
1. Подбор персонала с помощью знакомых;
2. Поиск с помощью сотрудников компании;
3. Акция «Приведи друга»;
4. Поиск с помощью объявлений о вакансиях в печатных средствах массовой информации (СМИ);
5. Поиск среди кандидатов, опубликовавших свои объявления (мини-резюме) в печатных СМИ;
6. Поиск с помощью объявлений на радио и телевидении;
7. Поиск с помощью уличных объявлений;
8. Прямой поиск (инициативные обращения непосредственно к потенциальным кандидатам);
9. Поиск с помощью агентств по подбору персонала, по трудоустройству;
10. Поиск с помощью государственной службы занятости;
11. Поиск с помощью учебных заведений;
12. Ярмарки вакансий;
13. Поиск с помощью профессиональных и общественных организаций;
14. Поиск в базе данных компании – создание кадрового резерва. Бывшие лояльные работники;
15. Программа обучения работников;
16. Размещение вакансий на доске объявлений рядом с кабинетов ОК;
17. Обучающие курсы, программы сертификации;
18. Оборотная сторона квитанций;
19. Компании конкуренты;
20. Компании банкроты, или находящиеся в кризисной ситуации;
21. Личные связи и контакты. В том числе друзей, знакомых, коллег, сотрудников;
22. Работа по рекомендациям (т.н. «сарафанное радио» – кандидаты, рекомендованные другими кандидатами из той же профессиональной среды);
23. Прямой поиск (Executive Search; Headhunting).
 
Онлайн:
 
24. Поиск с помощью Интернет;
25. Поиск через job-сайты;
26. Поиск через социальные сети;
27. Поиск через блоги, форумы;
28. Видео-вакансии, размещение видеороликов на You Tube;
29. Организация профессионального блога;
30. Эффект вирусного маркетинга;
31. Бесплатные доски объявлений;
32. Массовая рассылка;
33. Поиск на специализированных форумах;
34. Проведение профессиональных конкурсов;
35. Экзотичный способ – видеоигры;
36. Контекстная реклама в местах скопления людей – кинотеатры;
37. Самопроявившиеся кандидаты;
38. Фрилансеры, аутсорсинг. Лизинг персонала;
39. Корпоративный сайт компании.
 
Какими методами я пользуюсь в своей бухгалтерской компании «KazInvoice»?
 
Наша компания работает с 2010 года, но первых наемных работников мы с мужем Алексеем Лебедь приняли в 2011 году. До этого работали сами. Когда появляется потребность в персонале, самое первое, что я делаю, – это составляю заявку.

• Портрет кандидата. В этой заявке я полностью описываю образ требуемого работника, его человеческие качества, и, самое главное, квалификационные характеристики (умения и навыки).

 

• Далее составляется объявление о поиске работника. «Вкусные» объявления (новомодное словечко, вызывающее у меня нервный тик) я составлять не умею, поэтому пишу шаблонно. Требуется, кто, зачем, кому, и что должен уметь. Если мы определись с размером заработной платы, то ее размер обязательно указывается.

 

• Далее определяю места распространения такого объявления. В первую очередь – это сайт № 1 для меня по поиску персонала – это hh.kz – https://hh.kz/employer/1160316. Сайт прост и удобен в работе, пользуется спросом у кандидатов.

 

• Обязательно размещаю объявление в сжатом формате в местной газете объявлений. Она так и называется ГБО – Газета бесплатных объявлений. Когда я начинала, бумажных изданий было больше. Но последние несколько лет ГБО бессменный лидер. Сейчас они еще и сайт довольно удобный запустили, так что вообще все замечательно.

 

• Социальные сети – обязательно! Но тут есть нюанс. Я очень активно работаю в Одноклассниках, поэтому вакансии размещаю именно здесь. Где размещаю: на своей странице статусом, в группах бесплатных объявлений – их очень много. Размещаться надо там, где численность группы очень большая. Это значит, что группа популярная, интересная, и отклик будет большой. Остальные социальные сети использую по ниспадающей: Вконтакте, Фейсбук. Но сильно не распыляюсь, иначе получится пустая трата времени. А соц.сети это время сильно поглощают и так.

 

• Часть соискателей приходит с моих семинаров или просто по рекомендации.

 

• Часть новичков присылают колледжи. Кстати, не буду ругать молодежь – к нам приходят толковые.

 

• Посещала ярмарки вакансий. Но как-то на эти интересные события попадаю довольно редко. Считаю, что ярмарки вакансий недостаточно освещают свои события, и как правило, про них я уже узнаю постфактум. А может, это лично моя проблема.

 

• Есть небольшая кадровая база, но длительное время резюме не храню.

 

• Был опыт работы с бегущими строками по ТВ, но способ не очень себя оправдал.

Вроде бы ничего не забыла.

АВТОР СТАТЕЙ И КУРСОВ: Лебедь Екатерина Александровна

 

web-akademia.com

✔ Кадровый аудитор. Ведущий специалист ТОО «Контрольно-аналитическая служба «РЕВИЗОР» по правовой экспертизе кадровых процедур и документов.

✔ Практикующий юрист-кадровик, специалист по кадровому учету и делопроизводству и трудовому законодательству РК.

✔ В карьерном портфеле: налоговые проверки, трудовые инспекции, суды, прокурорские проверки, восстановление учета, любые сложные участки, включая налоги с зарплаты.

✔ С 2010 года работаю на себя. За плечами сотни кадровых аудитов, тысячи часов консультаций применению трудового законодательства (в год провожу более 1000 консультационных часов).

✔ Разработчик обучающих программ для специалистов кадровых служб, спикер семинаров и тренингов по применению трудового законодательства и безошибочному ведению кадрового учета.

✔ Бесплатные прямые эфиры в Инстаграм: https://www.instagram.com/hrdelo_kz/

✔ Автор самого крупного проекта «Группа Кадровиков Казахстана» в мессенджере Telegram.