Кадровая безопасность бизнеса в условиях чрезвычайного положения и карантина в Казахстане
- Во-первых, если финансовые возможности позволяют, можно предоставить работникам ежегодные отпуска. Сейчас карантин, но он все равно закончится. Объемы возрастут, а люди уже в отпусках побывали. Это плюс!
- Часть работников можно перевести на дистанционную работу, если есть такая возможность. Чисто технически, эту процедуру проще оформить по заявлению работника. Эту рекомендацию нужно читать не с позиции ст. 38, а в рамках ст. 138 ТК РК.
- Часть перевести на режим неполного рабочего времени (неполная рабочая неделя, неполный рабочий день или одновременно неполный рабочий день и неполная рабочая неделя).
- Какая-то часть попадёт под сокращение, но не забывайте про ограничения, сроки, выплаты и т.п.
- Можно предоставить отпуск без сохранения зарплаты по заявлению работника.
- Ввести режим простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, с оплатой не менее МЗП — 42 500 тенге.
Да, я понимаю, что специалисты кадровых служб не сталкивались с такими решениями массово, на каждую процедуру есть определенный порядок и документооборот. Который, кстати, мои студенты изучают в рамках курса “Специалист отдела кадров”.
Но сегодня хочу с вами поделиться постом про юристов-затейников. Люди обладают определённым багажом знаний, но причудливо его используют. Почему? Пусть этот ответ остается на их совести. На комментируемую публикацию я вышла совершенно случайно, увидела в Фейсбуке перепост «правильного» регламента действий во время карантина. Я прочла рекомендуемый пост, и не поленившись, внимательно изучила еще несколько рекомендаций этого же автора. Весь текст приводить не буду, но публикации мы рассмотрим в хронологическом порядке, опубликую цитаты. Итак!
Сначала появляется пост, в котором описывается дистанционная работа, дается ссылка на ст. 28 ТК РК и следует вывод (скриншот есть, это дословная цитата):
В настоящее время дистанционная работа применяют работодатели именно для сохранения жизни и здоровья работников, соответственно работодатель не просто оформляет дистанционную работу.
А значит необходимо указать в дополнительном соглашении к ТД адрес постоянного места жительства и сведения о регистрации по месту жительства работника, где будет место выполнения работы и находиться рабочее место.
Обратите внимание на последний абзац, в котором речь идет про дополнительное соглашение, необходимость заключения которого автор упоминает. Хоть и ссылается на уникальность ситуации, в которой мы все невольно оказались.
А следом выходит еще один пост– скриншоты тоже в наличии. В этой публикации речь идет про применение неюридических терминов, с чем я полностью согласна.
Перевести на удаленку действительно нельзя, можно изменить условия выполнения трудовых обязанностей дистанционным способом без нахождения работника на территории работодателя.
И вот тут мы видим рекомендации, которые абсолютно непоследовательны относительно предыдущей публикации. Автор как-то подзабыла про ст. 28 ТК РК и переключила наше внимание на ст. 63 ТК РК, в которой речь идет про правила трудового распорядка, подкрепив ст. 22 и обязанностью работника соблюдать трудовую дисциплину.
И кто бы спорил со столь очевидным фактом? Но давайте пойдем дальше! И прочитаем неожиданный вывод (цитата дословная):
Оформление организации труда дистанционной работы как особой формы осуществления трудового процесса должно быть путем внесения изменения и утверждение работодателем правил трудового распорядка.
Приказ должен включать перечень должностей и работников, которые будут работать в режиме дистанционной работы и дату начала работы.
Указанных в приказе работников необходимо ознакомить с его содержанием под роспись.
Обращаю внимание , что в настоящее время при введении дистанционной работы в организациях Статьи 33 и 46 ТКРК не применимы.
Круто, да!? Вы еще не изменили в одностороннем порядке акт работодателя – правила трудового распорядка?! Так что ж вы ждете, это реальный мастхэв! Хлопаем в ладоши – работники отправляются домой и дистанционно выполняют работу, никаких тебе согласий и дополнительных соглашений!
Но я вновь прошу вернуться и внимательно прочитать не только статью 28 ТК РК, но и сам трудовой договор, особенно в части трудового распорядка и места выполнения работы.
А потом мельком взгляните на ст. 33 ТК РК. Внесение изменений и дополнений в трудовой договор, в том числе при переводе на другую работу, осуществляется сторонами в письменной форме в виде дополнительного соглашения не менее чем в двух экземплярах и подписывается сторонами. По одному экземпляру хранится у работника и работодателя.
Что там, говорите, в вашем трудовом договоре написано? Ах, г. Алматы, ул. Абая, 56, офис 256? А теперь что будет? Место регистрации нашего работника?!
Где-нибудь зафиксируем данный факт или так запомним? Ну это же такое малю-ю-сенькое нарушение ст.28 ТК РК, ничего страшного! Человек чайник с кипятком на себя опрокинет, или палец ножом во время скайп-совещания отрежет – подумаешь, он же дома был! Мы потом что-нибудь придумаем, б/с-ку проставим.
Вернулись в суровую действительность? Теперь идем и внимательно читаем ст. 138 ТК РК. Последний пункт точно содержит слова «трудовой договор» – не будем портить себе настроение остальными требованиями этой статьи. Представляете, сказано, что необходимо установить фиксированной учет рабочего времени и закрепить в трудовом договоре особенности контроля за ним?!
И мы опять обращаемся к статье 33 ТК РК, хоть автор нам великодушно разрешил не обращать на нее внимание. Я правильно понимаю, что ранее вы не прописывали в трудовом договоре порядок учета фиксированного рабочего времени? Самое время — это сделать. А потом подумать еще над одним орг.моментом.
А если работник не будет выполнять ваши указивки и подчиняться Правилам трудового распорядка?
Дома ребенок на карантине с ума сходит, гора немытой посуды, кушать нужно готовить – домашние дела никто не отменял! А, наказывать строптивца будете? А за что? За нарушение трудового распорядка и несоблюдение режима рабочего времени?
А у работника в трудовом договоре явно что-то иное прописано. Теперь давайте думать, какое из условий важнее: пункт трудового договора или правила трудового распорядка? А в условиях пункта 3 статьи 138 ТК РК?!
Что, поубавился пыл неудержимой смелости? Ну так пропишите в дополнительном соглашении порядок контроля за фиксированным рабочим временем в условиях выполнения работником работы дистанционным способом, оно является неотъемлемой частью трудового договора!
А тут засада – как вы в одностороннем порядке собрались вносить изменения в действующий трудовой договор? А работника уведомить, дать время на размышление?!
В общем, специалистов сейчас развелось много. А вот чтобы не попадаться под чужое влияние, надо самим:
- Читать Трудовой кодекс РК и другие правовые акты в области трудовых отношений. Читать и внимательно, под карандаш, анализировать статьи, максимально подходящие под ваше событие. Ваша задача – научиться понимать каждый речевой оборот, не надо мыслить шаблонами.
- Вникать в суть события: что и в какие сроки необходимо сделать. И да, я против подмены понятий! Правоприменительная практика может отличаться от нормы кодекса, но это не красит специалиста! И никаким ЧП невозможно оправдать непрофессионализм!
- Следить за своей профессиональной репутаций, особенно в общем информационном поле! Понимать, что главной обязанностью кадрового специалиста является оформление управленческого решения руководителя с точным соблюдением трудового законодательства. Как попало они и сами оформят все свои приказы!
- Помните, что режим ЧП – это временная мера, и после окончания этого периода у работника есть возможность обратиться в согласительную комиссию и в суд в порядке индивидуального трудового спора и требовать от вас дополнительных выплат, неустоек и морального вреда.
Коллеги, приглашаю вас в закрытый клуб для профессионалов в области кадрового учета, аудита, разрешения трудовых споров.
- Видео-встречи в zoom проводятся 1 раз в неделю в среду в 20:30 по Алматы (кроме праздничных дней) и раз в месяц будет zoom в формате «Вопрос-Ответ».
Записи наших встреч будут доступны на весь период действия вашей подписки. Узнать стоимость и уточнить условия можно по WhatsApp или на сайте
Перейти в Instagram, YouTube или Telegram Екатерины Лебедь >>>
АВТОР СТАТЕЙ И КУРСОВ: Лебедь Екатерина Александровна
✔ Практикующий юрист-кадровик, специалист по кадровому учету и делопроизводству и трудовому законодательству РК.
✔ В карьерном портфеле: налоговые проверки, трудовые инспекции, суды, прокурорские проверки, восстановление учета, любые сложные участки, включая налоги с зарплаты.
✔ С 2010 года работаю на себя. За плечами сотни кадровых аудитов, тысячи часов консультаций применению трудового законодательства (в год провожу более 1000 консультационных часов).
✔ Разработчик обучающих программ для специалистов кадровых служб, спикер семинаров и тренингов по применению трудового законодательства и безошибочному ведению кадрового учета.
✔ Бесплатные прямые эфиры в Инстаграм: https://www.instagram.com/hrdelo_kz/
✔ Автор самого крупного проекта «Группа Кадровиков Казахстана» в мессенджере Telegram.
