Стажировка: вред или польза для работодателя?

Вот и приходится нам, обычным предпринимателям, заниматься подбором нужного работника самостоятельно.
 
Теперь представьте: вы недавно уволили очередного работника, на его место с неимоверным трудом подобрали дизайнера, программиста, бухгалтера, кладовщика. За все годы занятия бизнесом вам приходилось сталкиваться с разными типами работников. Среди них были хамы, откровенные лентяи, редчайшие самородки-умницы, средне-статистические личности, прожигатели штанов. Вам даже «посчастливилось» работать с мелкими воришками. Вы настолько устали от бестолкового персонала, что готовы пойти на всё, чтобы обезопасить себя. И первое, что вам приходит в голову, – это предложить новому работнику бесплатную стажировку.

 
Что такое стажировка с точки зрения предпринимателя?
 
Работник должен показать себя во всей красе. На это ему дается два-три дня, небольшое практическое задание, выполнив которое, он подтвердит свои умения и навыки. Допустим, программисту во время стажировки дают задание собрать одностраничный сайт (лендинг) на самом простом движке. Дизайнеру поручают оформить визитку или буклет для нового клиента. Бухгалтер расчитывает заработную плату или разносит выписки банка.
 
В общем, вы даете новому работнику реальное практическое задание, проверяете его квалификацию, но за работу не платите.
 
Чем хороша стажировка для работодателя? Кажется, что вы ничем не рискуете. Вы дали работнику задание, он с ним справился – отлично. Оставляем работать и оформляем документы. Если не справился, то говорим «до свидания» и продолжаем поиски дальше. Но так только кажется.
 
Какие опасности кроются в стажировке персонала?
 

Опасность № 1.
В Трудовом кодексе РК понятия «стажировка» нет! Все, что не указано в Трудовом кодексе РК, запрещено. Вы обязаны с каждым работником заключить трудовой договор и на основании трудового договора назначить испытательный срок. А вот в рамках испытательного срока уже назначайте работнику любые задания и проверяйте его квалификацию.
 
Опасность № 2.
Вы не имеете права принуждать человека к труду и тем более не оплачивать этот труд! Стажировка – это принуждение и даже шантаж: работнику нужна работа, и своими действиями вы вынуждаете бесплатно отработать на вас пару-тройку дней. В этом случае работник может обратиться в суд и взыскать с вас моральный ущерб.
 
Опасность № 3.
Как только вы допустили работника к работе без оформления трудового договора, то сразу же «заработали» штраф в размере от 60 МРП (от 120 000 тенге)! Конечно, сразу же проверяющий к вам не придет. Но отвергнутый работник может пожаловаться государственному инспектору. Тогда вам грозит проверка и штраф.
 
Опасность № 4.
Во время выполнения вашего задания «стажировщик» может получить производственную травму. Начнется расследование несчастного случая, где и выявится факт незаконного привлечения пострадавшего к работе, отсутствие обязательной страховки на работника. Опять проверки, штрафы, расследования и прочие неприятности. Кстати, в Административном кодексе РК существует штраф на организацию за уклонение от заключения договора обязательного страхования. Размеры впечатляющие – от 200 МРП (от 400 000 тенге). Неприятность может возникнуть даже в том случае, если договор со страховой организацией вы заключили. В договоре указано 5 работников, а травму получил шестой. Нестыковка ценой в 200 МРП.
 
Опасность № 5.
Обиженный работник может обратиться за защитой своих прав в управление труда и написать заявление о нарушении вами в отношении него законодательства о персональных данных и их защите. Во время стажировки вы могли использовать личные данные работника незаконным способом и уж точно хранили их неправильно – личные данные сейчас под особым присмотром. Штрафы за нарушение Закона о персональных данных составят от 30 МРП (от 60 000 тенге).
 
Опасность № 6.
Ах, да! Вы же еще и не заплатили работнику. Смело готовьте 60 МРП на штраф – это от 120 000 тенге. Конечно, может вас и пронесет, и нарушение будет признано малозначительным. Но мы пойдем по крайнему сценарию: везет не всем, и на момент проверки инспектор может просто закрывать план по борьбе с недобросовестными работодателями.
 
Теперь как люди практичные давайте посчитаем.
 
Вам не хотелось впустую платить заработную плату очередному бестолковому работнику. Ведь вы еще не знаете, подойдет он вам или нет. Допустим, заработная плата программиста по штатному расписанию составляет 80 000 тенге. Среднедневная заработная плата составит 3 600 тенге. За два дня бесплатной стажировки вы сэкономили:
 

№ п/п	Суть нарушения	Штраф
1.	Заработную плату за 2 рабочих дня	7 200 тенге
2.	Налоги с заработной платы (при самых грубых подсчетах)	1 500 тенге
Общая экономия составила:		8 700 тенге

 
Ну что ж. Достойно. В наше-то кризисное время любая копейка ко двору. Да?! А теперь давайте посчитаем, сколько вы потеряете, если работник обратится на вас с жалобой к государственному инспектору труда (1 МРП в 2016 году равен 2 121 тенге):
 

№ п/п	Вид экономии	Сэкономили
1.	Допуск к работе без трудового договора	72 720 тенге
2.	Невыплата заработной платы	127 260 тенге
3.	Уклонение от заключения договора обязательного страхования	424 200 тенге
4.	Нарушение Закона о персональных данных	63 630 тенге
Размер штрафов может составить:		687 810 тенге

 
Размеры штрафов впечатляют? Ещё бы! – написала я и задумалась. Ведь сейчас работодатель совсем сникнет. Получается, что к нему на работу могут конвейером приходить лоботрясы и бездельники. Со всеми он должен заключить трудовые договоры, предоставлять им работу, оформлять многочисленные бумажки (хотя правильно это называется вести кадровый учет ☺.
 

Но я готова вам предложить «волшебную таблетку». Так как я хорошо знаю трудовое законодательство РК и РФ, у меня есть варианты маневра.

 
В 2016 году Трудовой кодекс РК вышел в новой редакции. И теперь работодателю разрешено расторгать трудовые договоры с работниками в период испытательного срока.
 
Что это значит? Вы приняли на работу работника, оформили с ним трудовой договор, в котором указали, что работник принимается на работу с испытательным сроком на 1 месяц. В течение этого месяца вы предлагаете работнику различные задания для проверки его профессиональных навыков и качеств. Проходит 2 недели, и вы отчетливо понимаете, что такой работник вашей компании не нужен. Что делать? Все просто: увольнять. Только правильно. ☺
 
Чтобы не быть голословной, приведу вам сравнительный анализ Трудового кодекса 2007 и 2015 годов выпуска в части статьи, регулирующей результат испытания при приеме на работу:
 

Статья 37 ТК РК-2007
  Результат испытания при приеме на работу  
 
1. При отрицательном результате работы работника в период испытательного срока работодатель вправе расторгнуть с ним трудовой договор, предупредив его в письменной форме не ранее чем за семь календарных дней до истечения испытательного срока с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не прошедшим испытательного срока.
 
2. Если срок испытания истек и ни одна из сторон не потребовала расторжения трудового договора, то работник считается прошедшим испытательный срок.
 
3. В случае назначения работодателем работника до истечения испытательного срока на вышестоящую должность работник также считается прошедшим испытательный срок.

 
Как вы видите, вплоть до 31 декабря 2015 года мы были обязаны дождаться окончания испытательного срока. Даже в том случае, если с работником был заключен трудовой договор с испытательным сроком на 3 месяца.
 

Статья 37 ТК РК-2015
  Результат испытания при приеме на работу  
 
1. При отрицательном результате работы работника в период испытательного срока работодатель вправе расторгнуть с ним трудовой договор, уведомив его в письменной форме, с указанием причин, послуживших основанием для расторжения трудового договора.
 
2. Если срок испытания истек и ни одна из сторон не уведомила о расторжении трудового договора, то работник считается прошедшим испытательный срок.

 
Сравнили? В условиях 2016 года вы имеете полное право уволить работника за неделю-две-три до окончания испытательного срока. Для этого вам понадобится выполнить следующие шаги:
 
1. Обязательно составьте письменное уведомление;
 
2. Укажите причины неудовлетворительного прохождения работником испытательного срока;
 
3. Ознакомьте работника с уведомлением под роспись. Если он отказывается расписаться в уведомлении, то отправьте документ заказным письмом с уведомлением (специальный почтовый бланк) по адресу проживания. Отрывное уведомление с почтового конверта подшейте к уведомлению о непрохождении испытательного срока;
 
4. Подготовьте приказ о расторжении трудового договора в связи с отрицательным результатом работы в период испытательного срока.
 
Если вы оформите все кадровые документы и процедуры правильно, то такой приказ о расторжении трудового договора будет очень сложно оспорить в суде.