Использование норм трудового законодательства для составления кадровых документов.
КОНСПЕКТ ДЛЯ ЧТЕНИЯ:
Использование норм трудового законодательства для составления кадровых документов.
Коллеги, на самом деле, многих проблем в кадровой сфере удалось бы избежать, если бы все инспекторы по кадрам, юристы, бухгалтеры и прочие причастные специалисты не только бы безупречно владели терминологией, предусмотренной ст. 1 ТК РК, но и умели читать и применять другие нормы ТК РК при составлении кадровых документов.
ТИПОВЫЕ ОШИБКИ КАДРОВЫХ СПЕЦИАЛИСТОВ.
Сегодня я хочу кратко перечислить основные ошибки специалистов по кадрам, которые, на первый взгляд, не слишком серьезны, но могут привести к крайне нежелательным моментам в будущем.
| Ошибка № 1: | Отсутствие обязательных актов работодателя: Правил трудового распорядка, графика отпусков, графика смен и т.п. |
| Ошибка № 2: | Работники в письменной форме не ознакомлены с актами работодателя. Например, отсутствует график отпусков или график составлен без учета мнения сотрудников, или сотрудники не ознакомлены с графиком. А это, в свою очередь, может привести к нарушениям сроков выплаты «отпускных»: выплаты «отпускных» производится за три дня до даты начала отпуска согласно графику отпусков, а при несоблюдении сроков работодатель будет обязан выплатить пеню за задержку выплат. |
| Ошибка № 3: | Не подписан или не составлен трудовой договор, а допуск к работе без заключения ТД может повлечь за собой административный штраф. Еще очень часто вместо трудового договора с работником заключается гражданский договор. |
| Ошибка № 4: | В трудовом договоре слишком много условий, которые и так предусмотрены Трудовым кодексом РК. ТД невозможно изменить в одностороннем порядке, а избыточный ТД, зачастую, вредит самому работодателю, потому что в связи с изменением законодательства в действующей редакции ТД могут образоваться невыгодные для работодателя условия. А работник может не согласиться на изменение договора. |
| Ошибка № 5: | В не указаны условия труда на рабочем месте: нормальные, вредные и/или опасные, что может повлечь недоначисление заработной платы, ущемление прав работника в части продолжительности рабочего времени и предоставления дополнительного отпуска. |
| Ошибка № 6: | Некорректно табелируется отработанное и неотработанное работниками время. Типичная ошибка — работник трудится в режиме «2 дня через 2 дня» по 10 рабочих часов в день. А из табеля следует, что он трудится с понедельника по пятницу по 8 рабочих часов в день. Другая ошибка — работник трудился в выходной или сверхурочно, но информации об этом в табеле нет. Также часто в табелях не отражают время прогулов и опозданий работников. Часто забывают проставлять отметки в табеле о командировке, болезни, отпуске. |
| Ошибка № 7: | Работникам не предоставляется расчетный лист при выплате заработной платы |
| Ошибка № 8: | В приказах отсутствует необходимая информация: работники не ознакомлены с приказами в письменной форме, не прописаны необходимые сведения. Например, основанием для издания приказа о приеме на работу является Трудовой договор, а не заявление работника.
В приказах о прекращении ТД не прописывают реквизиты документа-основания (заявления работника, соглашения сторон, уведомления работодателя и пр.). |
| Ошибка № 9: | С материально-ответственными лицами не заключаются договоры о полной материальной ответственности, не оформляются иные документы приема-передачи ТМЦ, что в дальнейшем может помешать при взыскании ущерба с работника. |
Но, на самом деле, ошибок гораздо больше. Многие специалисты в работе используют шаблоны, кальку с российских документов, не понимают значение употребляемых терминов, и не умеют читать законодательство, связывать одни нормы с другими.
Это приводит к жалобам работников в надзорные органы, проверкам, административным штрафам, судебным срокам, финансовым издержкам, репутационным рискам и т.п. Посмотрите типичные заблуждения новичков в кадровой сфере: https://www.instagram.com/stories/highlights/17861374973598651/
Поэтому наша с вами задача состоит в том, чтобы не только готовые образцы документов применить в работе, но научиться читать Трудовой кодекс, чтобы применять все нормы так, как прописано в ТК РК и прочих НПА.
Давайте разберем заголовок и содержание статьи 62 ТК РК и сравним их с содержанием статьи 35 ТК РК:
Статья 62. Выдача документов, подтверждающих трудовую деятельность, а также иных документов, связанных c трудовой деятельностью
- В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать документ, подтверждающий трудовую деятельность работника.
- По требованию работника (в том числе бывшего) работодатель обязан в течение пяти рабочих дней с момента обращения выдать справку с указанием специальности (квалификации, должности), времени работы и размера заработной платы, характеристику-рекомендацию, содержащую сведения о квалификации работника и его отношении к работе, а также другие документы, предусмотренные настоящим Кодексом.
- При ликвидации, банкротстве работодателя – юридического лица, прекращении деятельности работодателя – физического лица работодатель обязан при наличии задолженности перед работником выдать справку о размере образовавшейся задолженности по заработной плате и иным выплатам, оформленную надлежащим образом.
Статья 35. Документы, подтверждающие трудовую деятельность работника
Документом, подтверждающим трудовую деятельность работника, может быть любой из следующих:
1) трудовая книжка;
2) трудовой договор с отметкой работодателя о дате и основании его прекращения;
3) выписки из актов работодателя, подтверждающих возникновение и (или) прекращение трудовых отношений на основе заключения и (или) прекращения трудового договора;
4) выписки из ведомости выдачи заработной платы работникам;
5) послужной список (перечень сведений о работе, трудовой деятельности работника), подписанный и заверенный печатью работодателя (при ее наличии);
6) выписки из единого накопительного пенсионного фонда о перечисленных обязательных пенсионных взносах;
7) сведения из Государственного фонда социального страхования о произведенных социальных отчислениях;
7-1) договор о дуальном обучении;
8) архивная справка, содержащая сведения о трудовой деятельности работника;
9) вступившее в законную силу решение суда об установлении юридического факта, подтверждающего наличие трудовых отношений.
Что мы можем выделить: обе статьи содержат одинаковые фразы — Документы, подтверждающие трудовую деятельность работника. Только статья 35 ТК РК определяет исключительный перечень этих документов, а статья 62 ТК РК регламентирует, когда и каким образом работодатель обязан выдать эти документы. И из содержания статьи 35 ТК РК мы понимаем, что никакой иной документ, не упомянутый в статье 35 ТК РК, не может являться документом, подтверждающим трудовой стаж работника.
Аналогично можно разобрать и любимую многими фразу «перевод на дистанционную работу». Откройте статьи 38, 39, 41 – 44 и 138 ТК РК и найдите в них формулировку «перевод на дистанционную работу». Это невозможно, потому что содержание ТК РК не предусматривает такой процедуры.
Дистанционная работа устанавливается как при заключении трудового договора, так и в течение срока действия трудового договора с внесением соответствующих изменений и дополнений в трудовой договор — именно так прописано в пункте 1 статьи 138 ТК РК.
Кроме того, в соответствии с подпунктом 55-2) пункта 1 статьи 1 ТК РК:
дистанционная работа – осуществление трудового процесса вне места нахождения работодателя, принимающей стороны и их объектов с применением в процессе трудовой деятельности информационно-коммуникационных технологий.
Собираем корректную с точки зрения ТК РК формулировку:
Дистанционная работа осуществляется вне места нахождения работодателя с применением в процессе трудовой деятельности информационно-коммуникационных технологий и устанавливается как при заключении трудового договора, так и в течение срока действия трудового договора с внесением соответствующих изменений и дополнений в трудовой договор. Ни о каком переводе речь не идет!
Аналогично и с другими нормами.
ДОПОЛНИТЕЛЬНЫЕ МАТЕРИАЛЫ:
Нажимая кнопку регистрации, входя в Личный кабинет, оплачивая доступ либо используя ИС «КАБИНЕТ КАДРОВИКА», Пользователь и/или Заказчик подтверждает, что ознакомился с условиями Публичной оферты о предоставлении доступа к информационной системе «Кабинет кадровика» и принимает их полностью, без каких-либо изъятий и ограничений.
Актуальная редакция Публичной оферты от 06 мая 2026 года размещена по ссылке:
открыть Публичную оферту / Договор присоединения
Продолжая регистрацию, Пользователь подтверждает согласие с условиями оферты, правилами использования Платформы, порядком предоставления доступа, условиями использования материалов, ограничениями по передаче Электронного ключа, условиями обработки данных и иными положениями договора.
Нажимая кнопку регистрации, входя в Личный кабинет, оплачивая доступ либо используя ИС «КАБИНЕТ КАДРОВИКА», Пользователь и/или Заказчик подтверждает, что ознакомился с условиями Публичной оферты о предоставлении доступа к информационной системе «Кабинет кадровика» и принимает их полностью, без каких-либо изъятий и ограничений.
Актуальная редакция Публичной оферты от 06 мая 2026 года размещена по ссылке:
открыть Публичную оферту / Договор присоединения
Продолжая регистрацию, Пользователь подтверждает согласие с условиями оферты, правилами использования Платформы, порядком предоставления доступа, условиями использования материалов, ограничениями по передаче Электронного ключа, условиями обработки данных и иными положениями договора.